4 Medewerkers

Als hogeschool werken we samen met onze medewerkers aan een lerende, open, veilige, en inclusieve werkomgeving, waarin professionaliteit, welbevinden en persoonlijke groei centraal staan. In ons werkgeverschap nemen we drie basisbehoeften autonomie, relatie en competentie als leidraad.

NHL Stenden-medewerkers zijn lerende, creërende en onderzoekende professionals, die zich vol overgave verbinden aan hun doelen en taken. Daarbij halen ze plezier en voldoening uit hun werk en waarderen de vrijheid in de uitvoering daarvan. Als hogeschool staan we voor een open cultuur in onze teams, waarin diversiteit, veiligheid en vertrouwen de basis is. Onze medewerkers pakken hun persoonlijk leiderschap op, groeien zowel professioneel als persoonlijk en inspireren daarbij studenten en teamleden.

Visie op werkgeverschap
Onze visie op werkgeverschap is gebaseerd op de drie universele basisbehoeften van de mens: autonomie, relatie en competentie (Ryan & Deci, 2000). De vraagstukken voor leren in een complexe organisatie verkennen we vanuit de visie op opleiden en leren; het sociaal-constructivisme. Design Based Education is een vorm van sociaal-constructivisme en vraagt een onderzoekende en creërende mens. Deze krijgt ruimte om zijn omgeving te vormen en verbeteren, passend bij zijn talenten.
Om de hoogst mogelijke kwaliteit van ons onderwijs te realiseren, zetten we in op de hoogst mogelijke kwaliteit van onze medewerkers. Dat doen we door te investeren in professionalisering van al onze medewerkers, de ontwikkeling van resultaatverantwoordelijke teams, het stimuleren van een kwaliteitscultuur en het ontwikkelen van excellent werkgeverschap. Kortom: een organisatie waar mensen kunnen groeien, graag willen werken, ruimte krijgen om hun werk vorm te geven en aangesproken en ingezet worden op hun kwaliteiten en daarin uitgenodigd worden om te excelleren.

Leiderschaps- en teamontwikkeling
Het inspireren en ondersteunen van de ontwikkeling naar resultaatverantwoordelijke teams (RVT) en dienend leiderschap (DL) heeft ook in 2023 een vervolg gekregen. De behoefte aan ondersteuning op het gebied van team- en leiderschapsontwikkeling (RVT) nam stevig toe. Dit kan beschouwd worden als een indicatie van een intensivering in de beoogde ontwikkelingen. Er is voorzien in (in- en externe) procesbegeleiding en teamcoaching ten aanzien van vraagstukken als: organisatie inrichting (omvang en positionering van teams binnen de domeinen), samenwerking, doelgericht werken, visievorming, sociale veiligheid, vertrouwen, leiderschap en eigenaarschap. Er is een start gemaakt met het betrekken van een aantal preferente externe partners die werken vanuit een visie die past bij de strategie van NHL Stenden.
Het Leadership Development (LD) event Waar draait het òm? – 'Leiderschap in een organisatie in ontwikkeling' in juni werd goedbezocht. Hierin was veel aandacht voor ontwikkelgericht leiderschap, passend bij DBE. Voor dit event is samengewerkt met onze schoolleidersopleiding ECNO om kennis te delen met het onderwijsveld in Noord-Nederland.
Het LD programma is uitgebreid met aanbod op het gebied van Inclusief Leiderschap, in de vorm van de tweedaagse training Teamgericht leiderschap. Daarnaast heeft een derde groep teamleiders de leergang Leiderschap in verandering afgerond. De leergang heeft als neveneffect dat de deelnemende teamleiders elkaar weten te vinden voor collegiale consultatie. Verder is voorzien in ondersteuning en toerusting van de teamleiders in de vorm van kennisrijke intervisie, individuele coaching, gesprekstraining, diverse minicolleges en informatievoorziening (interactieve LD-SharePointpagina).
De specifieke behoefte ten aanzien van LD-ontwikkeling van het CvB en directeuren is in kaart gebracht. Een aantal geïnventariseerde leiderschapsthema's is verbonden aan relevante onderwerpen voor de ontwikkeling van het nieuwe strategisch instellingsplan. Dit heeft geleid tot een vernieuwd ontwikkeltraject voor CvB en directeuren. Er is een onderzoek uitgevoerd onder onze teamleiders van onderwijsteams met als doel inzicht te krijgen in hun welbevinden en de knelpunten die ze ondervinden. Uit dit onderzoek komt naar voren dat er een grote diversiteit is in de verschijningsvormen van het teamleiderschap, dat er behoefte is aan hulp bij het invullen van onderwijskundig leiderschap en dat het lastig blijkt om de concepten van DL en RvT concreet te maken. De functiebeschrijving van teamleider in het onderwijs wordt daarom aangescherpt, er is onderzoek opgestart met als doel onderwijskundig leiderschap nader te definiëren en te ontwikkelen samen met de teamleiders. Teamleiders krijgen daarnaast gerichte training en ondersteuning om hun welbevinden te vergroten en knelpunten waar kan te verhelpen.

Gesprekkencyclus
We hebben in 2023 een nieuwe HR-cyclus afgesproken en ingevoerd in samenspraak met de medezeggenschap. Het beleid beschrijft de Resultaat en Ontwikkel gesprekken (R&O gesprekken) en is bedoeld om zowel gezamenlijk als individueel vanuit professionele ruimte bij te dragen aan het succes van de organisatie.
Een open interactief gespreksklimaat is daarbij een randvoorwaarde, welke bijdraagt aan de verbinding van mens en organisatie, zowel in teams als individueel tussen leidinggevende en medewerker. Een open gespreksklimaat kenmerkt zich door een veilige omgeving waarin, vanuit een open feedbackcultuur, vrije gedachtewisseling plaats kan vinden en uiteindelijk leidend tot concrete doelen en resultaten. Kenmerkend voor een goed gesprek is dat er inzichten en betekenissen ontstaan die zonder dialoog niet op diezelfde wijze tot stand zouden komen.

Professionalisering
Onze hogeschool stimuleert en faciliteert professionalisering, waarbij de interne professionaliseringsacademie (MyAcademy – onderdeel van de dienst HRM) zorgt voor beantwoording van leervragen van medewerkers en teams. In totaal heeft MyAcademy zo'n zeventig unieke trainingen/workshops voor medewerkers in het aanbod die gericht zijn op ons organisatieprofiel.
Door de afschaffing van het bindend studieadvies en het doel om de studieduur van studenten zoveel mogelijk nominaal te houden, wordt het belang van het nauwgezet begeleiden van studenten door docenten nog sterker ervaren. In samenwerking met thema 4 van de Kwaliteitsafspraken is professionalisering gericht op studiecoaching verder doorontwikkeld en uitgebreid.
De training Teamgericht Leiderschap – op basis van methoden vanuit Deep Democracy is in aangepaste vorm dit jaar ook aangeboden aan docenten (gericht op multidisciplinair samenwerken in ateliers) en onderwijsondersteunend personeel (in eerste instantie voor projectleiders, adviseurs en coördinatoren). Deze trainingen hebben tot doel om met een verruimde blik naar leiderschap en samenwerken te kijken, handvaten te bieden voor inclusieve besluitvorming en gezamenlijk bij te dragen aan een werk- en leeromgeving waarin verschillen worden gewaardeerd, respect de norm is en mensen zich veilig voelen.
Twee omvangrijke trainingen Dare to host (voorheen: Your Ideal Classroom, gericht op de uitvoering van onderwijs) en Educational Design zijn herzien. Beide trainingen kunnen nu modulair worden aangeboden en beter gemodelleerd worden op specifieke leervragen van teams en de fase van de onderwijsontwerpcyclus (voor wat betreft Educational Design). De modulaire inzet is ook beter inpasbaar in de roosters en taakbelasting van docenten. Zij blijken zich in de praktijk moeilijk twee tot drie dagen aansluitend vrij te kunnen maken voor professionalisering. Het aantal professionaliseringstrajecten in teams is in 2023 toegenomen. Dit betreft professionaliseringstrajecten op maat en daarmee specifiek ontwikkeld op de vraag van een onderwijsteam. Ook signaleren we dat de leerbedrijven met een onderwijsondersteunende taak professionalisering op maat willen die gericht is op de begeleiding van studenten binnen de context van het onderwijsconcept DBE.
Hogeschoolbreed is ervoor gekozen een centraal inschrijfsysteem te hanteren voor interne opleidingen en trainingen. MyAcademy maakt sinds de zomer van 2023 ook gebruik van dit nieuwe inschrijfsysteem. Daarnaast is er geïnvesteerd in de zichtbaarheid en vindbaarheid van MyAcademy. Zo is er een nieuwe SharePointomgeving ingericht, worden er periodiek (hogeschoolbreed) nieuwsbrieven verstuurd en is er een aparte tegel op intranet open gezet. Investeren in communicatie over professionalisering blijft belangrijk.
Interne professionalisering wordt verzorgd door eigen medewerkers. Inmiddels zijn ongeveer tachtig medewerkers betrokken als assessor, trainer of begeleider binnen MyAcademy. In 2023 hebben we daarom voor deze betrokkenen een professionaliseringsdag georganiseerd met als thema: versterken van inclusiviteit. Deze professionaliseringsdag is goed ontvangen en zal ook in het nieuwe jaar georganiseerd worden.

Vakbekwaamheid
Landelijk hebben hogescholen afgesproken dat de certificering Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB) de standaard is voor de didactische kwaliteit van docenten. Deze leergang is modulair opgebouwd en bestaat uit de onderdelen: bewust docentschap, ontwerpen, uitvoeren, beoordelen (BKE), waaraan NHL Stenden het onderdeel digitale didactiek (DD) heeft toegevoegd. Voor met name examencommissies wordt de gevorderde kwalificatie toetsen en beoordelen (SKE) aangeboden. Het doel is dat alle docenten met een dienstverband voor onbepaalde tijd BDB geregistreerd zijn. De BDB leergang is doorontwikkeld en inmiddels blended gemaakt, een combinatie van fysiek en online onderwijs. Deze doorontwikkelde leergang start maart 2024. De belangrijkste reden om deze blended aan te bieden is dat we met deze leergang een voorbeeld willen neerzetten voor onderwijs in een digitale hogeschool.

Dit jaar werd het 1000e BDB certificaat met trots uitgereikt.

In 2023 zijn er vier leergangen georganiseerd, waaronder een BDB-leergang voor facilitators/praktijkinstructeurs. Deze collega’s begeleiden studenten tijdens hun (DBE) onderwijs en we willen ze met deze leergang ondersteunen om de kwaliteit van de onderwijsbegeleiding verbeteren.

De realisatie van de verplichte scholing loopt iets achter op de eigen geformuleerde doelstellingen (zie tabel). Een van de redenen die hieraan ten grondslag ligt is de achterstand ontstaan door de coronaperiode, de forse instroom vanuit NPO-middelen van niet gecertificeerde nieuwe docenten en het vertrek van gecertificeerde collega's

De investering in professionalisering is weer terug op het niveau van pre-corona. De intern georganiseerde trainingen en programma’s kenden een stijging, met name ook door een toename aan nieuwe medewerkers die interne leergangen volgden. De registratie van de inzet op professionalisering is uitgebreid, maar niet volledig.

Duurzame inzetbaarheid en welbevinden
Duurzame inzetbaarheid vormt een geïntegreerd kernthema binnen NHL Stenden, met inmiddels een integrale samenhang die zich richt op het welbevinden van onze medewerkers. In 2023 hebben we een nieuwe gesprekkencyclus geïntroduceerd waarin duurzame inzetbaarheid en welbevinden een centrale rol spelen. Hiermee stimuleren we niet alleen resultaat- en ontwikkelafspraken, maar leggen we ook nadruk op de fysieke, mentale en sociale aspecten van gezondheid en welbevinden.
Het jaar 2023 markeert de afronding van de Health Check, waarvoor alle medewerkers werden uitgenodigd. Uiteindelijk hebben 909 medewerkers positief gereageerd, waarvan 824 daadwerkelijk hebben deelgenomen en persoonlijk advies hebben ontvangen. Van hen zijn 70 geadviseerd op het gebied van fysieke belastbaarheid, terwijl 81 een interventie voor mentale belastbaarheid hebben gekregen. Op basis van leefstijl zijn 33 medewerkers doorverwezen naar reguliere zorg, zoals een huisarts. Daarnaast zijn 48 aanbevelingen gedaan voor gesprekken met leidinggevenden, HR-adviseurs en/of bedrijfsartsen. De Health Check benadrukt het belang van een meer preventieve en zelfs amplitieve aanpak met een bredere focus op welzijn.
Sinds 2021 biedt NHL Stenden medewerkers de mogelijkheid tot een intake met betrekking tot Gezond en Vitaal aan het werk (ruim 60 intakes in 2023). Hierin ligt de nadruk op sport, gezondheid, werk, talent en drijfveren. De eigen inzetbaarheid staat centraal, met een persoonlijke aanpak gericht op de behoeften en vragen van de medewerker. Deze aanpak is in voorgaande jaren voornamelijk preventief en curatief ingezet, maar krijgt nu ook een amplitieve insteek. Iedere medewerker kan een intake aanvragen, waardoor zelfstandig en vroegtijdig actie kan worden ondernomen. Bovendien biedt de leidinggevende ondersteuning om verzuim te voorkomen en/of te verkorten.
In het afgelopen jaar 2023 zijn er vanuit het thema Gezond & Vitaal ook teamsessies georganiseerd bij verschillende academies, gebaseerd op het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) en gericht op thema's als werkdruk en werk-privé balans. Deze sessies leggen de nadruk op eigen regie, persoonlijk leiderschap, het verkrijgen van inzicht en het voeren van open gesprekken. Hierbij wordt een duidelijke link gelegd naar de nieuwe gesprekkencyclus (R&O-cyclus) en de mogelijkheden die NHL Stenden biedt voor individuen en teams, onder andere vanuit Gezond & Vitaal en MyAcademy. De sessies hanteren een Design Thinking-aanpak met een positieve en holistische benadering die aansluit bij de ambities om verzuim te voorkomen en werkdruk te verminderen.

Verzuim
Het psychisch verzuim zorgt voor de meeste verzuimdagen (40%) en daalt ten opzichte van vorig jaar. Van het psychische verzuim is 72% werkgerelateerd. Het langdurig verzuim, frequent verzuim (meer dan drie keer per jaar) en ook de verzuimfrequentie daalt.

Het rapport biedt inzicht in de werkbeleving binnen NHL Stenden. Door een in het hbo veelgebruikt instrument is tevredenheid gemeten en zijn verwachtingen in relatie tot de organisatie, het werk en het onderwijs inzichtelijk gemaakt. Hieronder lichten we enkele resultaten uit.
De overall tevredenheid is 7,34, ten opzichte van de 7,23 vanuit de benchmark (BM). Het thema fysieke- en emotionele veiligheid scoort het hoogste cijfer, direct opgevolgd door de direct leidinggevende. Arbeidsvoorwaarden stond in 2020 bovenaan met een 7,61 en heeft hierin nog steeds een hoge tevredenheid met een 7,46.
De eNPS (Employee Net Promotor Score) is een manier om het enthousiasme en betrokkenheid van de medewerkers in een organisatie te meten en deze is gegroeid naar +19 (2020 +4 en benchmark +10).
Hoewel de scores over de hele linie beter zijn dan in 2020, is er ook een aantal verbeterpunten die te relateren zijn aan met name werkdruk (onder andere: de tijd die ik heb voor het werk, de balans in werk en privé). Er is minder ervaren werkdruk dan in de benchmark en ten opzichte van 2020 (zie afbeelding).

De deelrapporten van onze academies en diensten zijn zoveel mogelijk besproken in teams, waarbij in voorkomende gevallen plannen van aanpak zijn gemaakt om de verbeterpunten invulling te geven.

Recruitment en arbeidsmarkt
In 2023 zijn er 166 vacatures opengesteld en hebben we circa 1.200 sollicitaties in behandeling genomen. Het proces van aantrekken en selecteren van nieuwe medewerkers is verder geoptimaliseerd. Er is een werving & selectieprocedure en sollicitatiecode opgesteld met een transparante en gestructureerde aanpak om objectiviteit en effectiviteit in de procedure te bevorderen. Het is gericht op het aannemen van de juiste kandidaat, het creëren van gelijke kansen en het voorkomen van discriminatie. Met deze aanpassingen bereiden we ons tevens voor op de aankomende wetgeving omtrent toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie.

DAM-gelden
Jaarlijks maken we met vakbonden afspraken over de inzet van de decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen volgens hoofdstuk K van de cao-hbo, de zogenoemde DAM-gelden. Onderdeel daarvan vormen afspraken over de vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer aan medewerkers en vergoedingen voor thuiswerken. Daarnaast worden afspraken gemaakt over betaald ouderschapsverlof en over vitaliteit.
De verwachting dat ook in de toekomst thuiswerken een blijvend en substantieel deel van veel functies uitmaakt, blijkt in overeenstemming met de werkelijkheid. Hierdoor is er behoefte ontstaan aan regelingen en arrangementen in arbeidsvoorwaardelijke sfeer om deze werkelijkheid te faciliteren. De afgesproken vergoedingen van een woon-werkvergoeding op basis van 0,14 cent per kilometer voor een woon-werkafstand van minimaal 5 en maximaal 30 kilometer per dag op basis van enkele reis en vergoedingen voor thuiswerken, zijn voor 2023 gehandhaafd.
Medewerkers ontvangen op thuiswerkdagen een tegemoetkoming in de kosten die samenhangen met het thuiswerken, zoals water- en elektriciteitsverbruik, verwarming, koffie/thee en toiletpapier. Deze vergoeding werd verhoogd naar € 2,00 naar € 2,15 netto per dag. Deze vergoeding valt buiten de DAM. Daarnaast kregen thuiswerkers nog een aanvullende verhoogde tegemoetkoming in de abonnementskosten van een internetaansluiting van € 1,00 naar € 1,10 netto per dag, vergoed vanuit de DAM. De totale vergoeding op een thuiswerkdag bedroeg daarmee € 3,25 netto per dag. Daarnaast kreeg elke medewerker een vaste vergoeding voor de internetaansluiting van € 10,00 per maand (€ 120,00 per jaar) die ook ten laste komen van de DAM.
Omdat er over dit onderwerp met aanverwante andere reisregelingen, afspraken met vakbonden worden gemaakt, zijn er geen verdere afspraken met de medezeggenschap over een openbaar vervoerplan. Bovenstaande afspraken leidden tot onderstaande besteding van het genoemde deel van het DAM-budget. Het aantal medewerkers dat deelnam aan deze regelingen is toegevoegd.

HRM In cijfers

Aantal medewerkers
Ultimo boekjaar zijn er 2.584 medewerkers (2.058 fte) in dienst met een gemiddelde aanstelling van 0,82 fte. Hiervan is 59% vrouw en 41% man. De gemiddelde bezetting over het boekjaar bedroeg 2.032 fte (enkelvoudig NHL Stenden) en 2.108 fte (geconsolideerd NHL Stenden - zonder SSA).

Flexibele schil
We streven naar een flexibele schil van 10% tot 20%. De ratio bedroeg gemiddeld 17,7%, waarvan 18,2% in het onderwijs- en onderzoekpersoneel (OP) en 16,9% in het ondersteunend en beheerspersoneel (OBP). Binnen de flexibele schil geniet het de voorkeur om medewerkers een tijdelijk contract aan te bieden (aandeel ± 82%) of een tijdelijke uitbreiding op een bestaand contract (aandeel ± 9%). De inzet van inhuur (aandeel ± 9%) vond voornamelijk plaats om tijdelijk piekdrukte, ziekte en specialistische kennis in te vullen. De omvang van de nuluren-contracten is iets toegenomen (95 contracten met gemiddeld 104 uur per jaar). Doel is wel deze omvang af te bouwen.

Instroom en uitstroom
In totaal hebben we 173 nieuwe medewerkers mogen verwelkomen, waarvan 126 docent-onderzoeker en ook 22 nieuwe buitenlandse collega’s. Totaal zijn 205 medewerkers uitgestroomd, waarvan 78 medewerkers met een tijdelijk contract dat niet werd verlengd, 43 medewerkers met (keuze) pensioen, twaalf medewerkers met een vaststellingsovereenkomst, vijftien medewerkers met een pensioengerelateerde vaststellingsovereenkomst. Helaas zijn ook twee medewerkers overleden. Het uitstroompercentage van NHL Stenden ligt daarmee op ongeveer 7,9%.

Leeftijd en OP-OBP
De gemiddelde leeftijd van het onderwijzend personeel lag eind 2023 op 47,5 jaar (dit is een lichte daling ten opzichte van vorig jaar 47,9 jaar). In de ondersteuning is de gemiddelde leeftijd iets lager namelijk 47,0 jaar (resp. 47,4 jaar in 2022). Zowel in het OP als OBP is de gemiddelde leeftijd van mannen hoger (49,1 jaar) ten opzichte van vrouwen (46,1 jaar). De ratio OP/OBP ultimo boekjaar bedraagt 1,55.

Beheersing van uitgaven inzake uitkeringen na ontslag
Bij gehele of gedeeltelijke werkloosheid kunnen (gewezen) werknemers onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een uitkering uit de Werkloosheidswet en een bovenwettelijke uitkering ingevolge de BWR hbo. Ter voorkoming en beperking van werkloosheid heeft de werknemer - indien gewenst - de mogelijkheid om ondersteuning te krijgen om zoveel mogelijk van werk-naar-werk te worden begeleid. Hiermee dient het sociaal beleid steeds meer als trampoline naar nieuw werk, in plaats van als vangnet voor het aanvragen van een WW-uitkering en/of een uitkering op grond van de BWR hbo. In sommige gevallen wordt een dienstverband beëindigd via een vaststellingsovereenkomst waarin specifieke voorwaarden zijn opgenomen, onder andere ten aanzien van aanspraak op BWW en ten aanzien van de inzet van re-integratie-bevorderende middelen. In 2023 was dit 27 keer het geval.

Arbeidsmarkttoelage
We hebben als werkgever de mogelijkheid om aan medewerkers een toelage op grond van arbeidsmarktoverwegingen toe te kennen op basis van artikel H-6 van de cao hbo. Dit jaar is dat voor 27 medewerkers het geval geweest. Een dergelijke toelage kan worden gegeven als de functie zonder de bedoelde toelage niet of moeilijk vervulbaar is.

Rechtsbescherming

Commissie heroverweging functieordening
De commissie heroverweging functieordening van de hogeschool behandelt verzoeken tot heroverweging van functiewaardering van functies van medewerkers. De commissie bestaat uit een externe en ter zake deskundige voorzitter, benoemd door de werkgever en de werknemersvertegenwoordiging, een lid namens de werkgever, een lid namens de werknemers en een secretaris. Bij de commissie is in 2023 geen verzoek van medewerkers tot heroverweging van de waardering van een functie ontvangen.

Landelijke bezwarencommissie functie-ordenen
Er is een landelijke bezwarencommissie functie-ordenen voor werkgevers en werknemers van de hogescholen waarop de cao hbo van toepassing is. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de Vereniging Hogescholen. De commissie bestaat uit een vertegenwoordiger namens werkgevers, een vertegenwoordiger namens werknemersorganisaties en een onafhankelijk voorzitter, alsmede hun plaatsvervangers. In 2023 hebben zich geen medewerkers gericht tot de landelijke bezwarencommissie functie-ordenen.

Commissie van beroep personeel
De commissie van beroep personeel vindt zijn grondslag in de cao hbo en is ondergebracht bij Stichting Onderwijsgeschillen te Utrecht. Iedere werknemer die rechtstreeks in zijn belang is getroffen, kan bij de commissie beroep instellen tegen een besluit dat door of namens de werkgever is genomen en dat inhoudt schorsing of een disciplinaire maatregel, niet zijnde ontslag. In 2023 hebben zich geen medewerkers gewend tot deze commissie.

Bezwarencommissie professionalisering
Op basis van de notitie Professioneel Docentschap kent NHL Stenden de bezwarencommissie professionalisering. Deze bestaat uit een voorzitter (directeur HRM), een vertegenwoordiger van de NHL Stenden-assessoren en een externe deskundige. De commissie behandelt en besluit zelfstandig over bezwaren van medewerkers aangaande professionalisering. De procedure bestaat onder andere uit het horen van alle betrokkenen. Ook wordt gekeken naar de volledigheid van de verslagen, correspondentie en gevolgde procedures. De bezwarencommissie professionalisering heeft in 2023 geen bezwaar ontvangen.

Interne commissie beoordelen
In 2023 is nieuw beleid en daarbij behorende regeling op het gebied van beoordelen en belonen tot stand gekomen in afstemming met medezeggenschap en bonden. Onderdeel daarvan is de instelling van de interne commissie beoordelen. Een werknemer die zich niet kan verenigen met de vorm, inhoud of uitkomst van de beoordeling kan (eventueel na een herbeoordeling bij de naaste hogere leidinggevende) tegen de beoordeling intern beroep aantekenen bij deze commissie. Deze kent een onafhankelijk voorzitter, een vertegenwoordiger namens de medezeggenschap en een vertegenwoordiger namens de werkgever. Deze commissie is dit jaar ingesteld en één medewerker heeft zich tot de commissie gewend. De behandeling van de betrokken casus was in 2023 nog niet afgerond.

Voorzieningenrechter en Gerechtshof
NHL Stenden Hogeschool is gedaagd in een kort geding bij de voorzieningenrechter en vervolgens heeft de zaak gediend bij het Gerechtshof. Met inachtneming van de betrokken vonnissen heeft verdere besluitvorming plaatsgevonden.

Sociale veiligheid
Als hogeschool vinden we het belangrijk dat onze medewerkers en studenten in een veilige omgeving kunnen werken en leren. Dit jaar is extra aandacht besteed aan de interne communicatie op het gebied van sociale veiligheid. Medewerkers hebben via intranet toegang tot informatie over het beleid, de regelingen en protocollen rond de behandeling van klachten en (vermeende) misstanden in de organisatie. Ook is het duidelijker gemaakt hoe een melding bij welk loket ingediend kan worden. Daarnaast kent onze hogeschool een integriteitscode, een ‘protocol arbeidsconflicten en een gedragscode medewerkers.
NHL Stenden beschikt via Gimd, specialist op het gebied van bedrijfsmaatschappelijk werk, over twee vertrouwenspersonen zowel voor studenten als voor medewerkers. In 2023 deden twintig studenten en zestig medewerkers een beroep op de vertrouwenspersonen.
De aanleiding voor medewerkers om de vertrouwenspersoon te benaderen was verschillend van aard. In een groot aantal situaties (70%) was het voor de medewerkers prettig om in alle vertrouwelijkheid de casus voor te leggen aan de vertrouwenspersoon, een luisterend oor en advies was voldoende. In een aantal situaties is de medewerker aangeboden om het gesprek aan te gaan met hulp van de vertrouwenspersoon.
Bij meerdere situaties ging het om het ervaren van intimidatie door de leidinggevende of het niet adequaat ingrijpen door de leidinggevende in situaties waar sprake was van een onveilige werksituatie.
Er waren dit jaar geen formele klachten over ongewenste omgangsvormen. De inzet van de landelijke klachtencommissie onderwijs van de Stichting Onderwijsgeschillen was daarmee niet nodig.
Het College van Bestuur heeft besloten over te gaan tot het benoemen van een ombudsman. Er is een ombudsman studenten en een ombudsman medewerkers geworven en benoemd. Met ingang van 2024 zullen zij hun werkzaamheden oppakken. De ombudsmannen analyseren ingediende signalen, verstrekken adviezen en doen aanbevelingen, of treden op als bemiddelaars om problemen op een informele, vertrouwelijke wijze op te lossen, waarbij ze streven naar het behoud van harmonie en het versterken van de onderlinge verstandhoudingen binnen de organisatie. Een essentieel onderscheid tussen de ombudsman en andere bestaande voorzieningen is de gegarandeerde onpartijdigheid van de ombudsman. De ombudsman heeft de capaciteit om te bemiddelen en beschikt over de zelfstandige bevoegdheid om onderzoek te initiëren op basis van relevante signalen. Elke actie ondernomen door de ombudsman is primair gericht op toegankelijke de-escalatie van conflicten, met als uiteindelijk doel het bevorderen van een positieve ontwikkeling binnen de organisatie.

Participatiebeleid
Het kabinet en werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in 2015 een sociaal akkoord gesloten, waarin zij hebben afgesproken om 125.000 extra banen te creëren voor medewerkers met een beperking. Voor onze hogeschool zijn de te behalen participatiebanen vastgesteld op 63 banen eind 2025 op basis van 25,5 uur gemiddeld per week. Voor het realiseren van de participatiebanen is centraal budget beschikbaar gemaakt. Vanuit dit budget is het mogelijk een tijdelijke overbruggingsperiode te financieren van maximaal een jaar voor participatiebanen die niet gefinancierd kunnen worden vanuit het eigen organisatieonderdeel. Op het moment dat daarvoor de mogelijkheid bestaat, vindt financiering vanuit het betrokken organisatieonderdeel plaats. Eind 2023 waren er in totaal 18,9 participatiebanen van gemiddeld 25,5 uur per week (13,4 fte). Dat zijn 21 participatiemedewerkers.