4 Medewerkers

Als hogeschool werken we samen met onze medewerkers aan een lerende, open, veilige, en inclusieve werkomgeving, waarin professionaliteit, welbevinden en persoonlijke groei centraal staan. In ons werkgeverschap nemen we de drie basisbehoeften autonomie, relatie en competentie als leidraad.

NHL Stenden-medewerkers zijn lerende, creërende en onderzoekende professionals, die zich vol overgave verbinden aan hun doelen en taken. Daarbij halen ze plezier en voldoening uit hun werk en waarderen de vrijheid in de uitvoering daarvan. Als hogeschool staan we voor een open cultuur in onze teams, waarin diversiteit, veiligheid en vertrouwen de basis vormen. Onze medewerkers faciliteren we om persoonlijk leiderschap te tonen, zowel professioneel als persoonlijk te groeien en daarbij studenten en teamleden te inspireren.

Visie op werkgeverschap
Onze visie op werkgeverschap is gebaseerd op de drie universele basisbehoeften van de mens: autonomie, relatie en competentie (Ryan & Deci, 2000). De vraagstukken voor leren in een complexe organisatie verkennen we vanuit de visie op opleiden en leren; het sociaal-constructivisme. Design Based Education is een vorm van sociaal- constructivisme en vraagt een onderzoekende en creërende mens. Deze krijgt ruimte om zijn omgeving te vormen en verbeteren, passend bij zijn talenten.
Om de hoogst mogelijke kwaliteit van ons onderwijs en onderzoek te realiseren, zetten we in op de hoogst mogelijke kwaliteit van onze medewerkers. Dat doen we door te investeren in de professionalisering van al onze medewerkers, de ontwikkeling van goed teamwerk in resultaatverantwoordelijke teams, het stimuleren van een kwaliteitscultuur en het ontwikkelen van excellent werkgeverschap. Kortom: een organisatie waar mensen kunnen groeien, graag willen werken, ruimte krijgen om hun werk vorm te geven en aangesproken en ingezet worden op hun kwaliteiten en daarin uitgenodigd worden om te excelleren.

Leiderschaps- en teamontwikkeling
Het inspireren en ondersteunen van de ontwikkeling naar resultaatverantwoordelijke teams (RVT) en dienend leiderschap (DL) heeft ook in 2024 een vervolg gekregen. De behoefte aan ondersteuning op het gebied van team- en leiderschapsontwikkeling nam stevig toe. Dit kan beschouwd worden als een indicatie van een intensivering in de beoogde ontwikkelingen. Er is voorzien in (in- en externe) procesbegeleiding en teamcoaching ten aanzien van vraagstukken als: organisatie inrichting (omvang en positionering van teams binnen de domeinen), samenwerking, opgavegericht werken, visievorming, sociale veiligheid, leiderschap en eigenaarschap. Er is een start gemaakt met het betrekken van een aantal preferente externe partners die werken vanuit een visie die past bij de strategie van onze hogeschool.
Met het in het najaar georganiseerde Leadership Development (LD) event ‘Goed teamwerk begint in je MT’, zetten we bewust in op de doelgroep MT's met de intentie een duurzame ontwikkeling in gang te zetten. Juist wanneer er een groter beroep gedaan gaat worden op de wendbaarheid van de organisatie zijn goed samenwerkende MT's van groot belang, is de gedachte. Overigens sluiten we hierbij aan bij de door directeuren uitgesproken behoefte om meer te investeren in de leiderschapsontwikkeling van MT's. Verder worden MT’s momenteel op verzoek ondersteund met procesbegeleiding en start een eerste groep directeuren binnenkort met kennisrijke intervisie onder begeleiding van een externe partij.

Het LD-programma is uitgebreid met een inwerkprogramma voor nieuwe teamleiders. Daarnaast heeft een vierde groep teamleiders de leergang ‘Leiderschap in verandering’ afgerond. De leergang heeft als neveneffect dat de deelnemende teamleiders elkaar weten te vinden voor collegiale consultatie en/of lerend netwerk. Verder is voorzien in ondersteuning en toerusting van de teamleiders in de vorm van kennisrijke intervisie en individuele coaching.

De specifieke behoefte ten aanzien van LD-ontwikkeling van het CvB en directeuren is in kaart gebracht. Een aantal geïnventariseerde leiderschapsthema's is verbonden aan relevante onderwerpen voor de ontwikkeling van het nieuwe strategisch instellingsplan. Dit heeft geleid tot een vernieuwd ontwikkeltraject voor CvB en directeuren. Er is een onderzoek uitgevoerd onder onze teamleiders van onderwijsteams met als doel inzicht te krijgen in hun welbevinden en de knelpunten die ze ondervinden. Uit dit onderzoek komt naar voren dat er een grote diversiteit is in de verschijningsvormen van het teamleiderschap, dat er behoefte is aan hulp bij het invullen van onderwijskundig leiderschap en dat het lastig blijkt om de concepten van DL en RVT concreet te maken. De functiebeschrijving van teamleider in het onderwijs wordt daarom aangescherpt, er is onderzoek opgestart met als doel (onderwijskundig) (team)leiderschap nader te definiëren en te ontwikkelen samen met de teamleiders. Teamleiders krijgen daarnaast gerichte training en ondersteuning om hun welbevinden te vergroten en knelpunten waar mogelijk te verhelpen. Daarnaast is in een vervolgonderzoek (‘Reden van vertrek als teamleider bij Academies’) vastgesteld dat de ingezette richting van leiderschapsontwikkeling wordt ondersteund door deze voormalige teamleiders. De ontwikkeling van ‘een inwerkprogramma op (team)leiderschap’ wordt door hen onderschreven, evenals meer duidelijkheid creëren over de functie. Voor dat laatste is een prototype competentieprofiel teamleiderschap NHL Stenden ontwikkeld.

Resultaat en Ontwikkelcyclus
Ruim een jaar geleden introduceerden we de nieuwe Resultaat en Ontwikkel (R&O) gesprekkencyclus binnen onze organisatie. Deze cyclus is inmiddels geïmplementeerd en levert een waardevolle bijdrage aan het succes en de professionele ontwikkeling van zowel onze medewerkers als van de organisatie als geheel.

Het doel van deze R&O gesprekkencyclus is om in een professionele en open sfeer, zowel op teamniveau als individueel, bij te dragen aan het behalen van onze gezamenlijke ambities en resultaten. Hoewel persoonlijke gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers al langer een onderdeel zijn van onze organisatiecultuur, ligt de focus in deze cyclus nadrukkelijk ook op de resultaatverantwoordelijke teams. Eerder onderzoek in het hoger onderwijs heeft aangetoond dat goed functionerende teams bijdragen aan een hogere kwaliteit van onderwijs en aan een grotere medewerkertevredenheid. Bij NHL Stenden is het werken in resultaatverantwoordelijke teams dan ook een belangrijk onderdeel van onze organisatie-inrichting en bedrijfsvoering.

De nieuwe R&O cyclus faciliteert en initieert de doorontwikkeling van het werken in resultaatverantwoordelijke teams. In plaats van enkel individuele doelen te stellen, wordt nu steeds meer vanuit teamverband met elkaar gesproken over de gezamenlijke resultaten en de bijbehorende ontwikkelingsbehoeften van eenieder hierin. Deze benadering versterkt de teamfocus en helpt medewerkers zich beter te verbinden met het gezamenlijke doel, waarbij zij hun eigen rol en bijdrage hierin helder kunnen bepalen.

Leidinggevenden maken hierbij gebruik van de praktische tools vanuit de dienst HRM, zoals het aanbod in procesbegeleiding en teamcoaching. Deze begeleiding wordt goed benut en heeft gezorgd voor een gestructureerde en effectieve aanpak van zowel de individuele ontwikkeling als die van het team, waarmee de R&O cyclus niet alleen bijdraagt aan persoonlijke groei, maar ook aan de collectieve kracht van onze teams.

Professionalisering
Onze hogeschool stimuleert en faciliteert professio­nalisering, waarbij de interne professionaliserings­academie (MyAcademy – onderdeel van de dienst HRM) zorgt voor passende leerinterventies bij vraagstukken van medewerkers en teams. In totaal heeft MyAcademy zo'n zeventig unieke trainingen/workshops/leergangen voor medewerkers in het aanbod die gericht zijn op het realiseren van onze strategische ambities.
Het belang van het nauwgezet begeleiden van studenten door docenten blijft een aandachtspunt, waarbij studentenwelzijn en studievoortgang kunnen worden ondersteund. Professionalisering gericht op deze studiecoaching vormt daarom een belangrijk onderdeel van ons aanbod. Daarnaast is het aanbod het afgelopen jaar verrijkt met workshops op gebied van AI en zijn de trainingen op het gebied van internationalisering en diversiteit verder ontwikkeld en uitgebreid. Naast het open professionaliseringsaanbod, is er in toenemende mate behoefte om als team deel te nemen aan professionaliseringsactiviteiten. Op diverse thema's heeft MyAcademy deze professionalisering kunnen faciliteren, passend bij onze visie om duurzame interventies met impact te bieden. Interne professionalisering wordt verzorgd door eigen collega's. Inmiddels zijn ongeveer tachtig medewerkers betrokken als assessor, trainer of begeleider binnen MyAcademy. Een prachtige manier om intern talent te benutten. In 2024 is voor alle betrokkenen een professionaliseringsdag georganiseerd met als thema: generatiediversiteit. Deze professionaliseringsdag is goed ontvangen en zal ook in het nieuwe jaar georganiseerd worden.

Startende docenten
Voor startende docenten nemen we als hogeschool deel aan het landelijke actieonderzoek Van A naar Beter Inductiebeleid, zodat er beter inzicht kan worden verkregen hoe we de inductieperiode van nieuwe, startende docenten zodanig kunnen inrichten dat deze de ontwikkeling van de startende docent optimaal ondersteunt. Op basis van de uitkomsten is een routekaart ontwikkeld voor deze doelgroep om hen (maar ook betrokken leidinggevenden, teamleden en HRM) overzicht te bieden in wat hen te wachten staat tijdens de eerste drie jaren van hun professionele loopbaan als docent. In deze routekaart is professionalisering en welbevinden aan elkaar gekoppeld, waarbij de vraagstukken en zorgen van startende docenten leidend zijn. De deelname aan deze pilot leidt tot een publicatie via Zestor en wordt in 2025 afgerond.

Vakbekwaamheid
Landelijk hebben hogescholen afgesproken dat de certificering Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB) de standaard is voor de didactische kwaliteit van docenten. Deze leergang is modulair opgebouwd en bestaat uit de onderdelen: bewust docentschap, ontwerpen, uitvoeren, beoordelen (BKE), waaraan onze hogeschool het onderdeel digitale didactiek (DD) heeft toegevoegd. Voor met name examencommissies wordt de gevorderde kwalificatie toetsen en beoordelen (SKE) aangeboden. Het doel is dat alle docenten met een dienstverband voor onbepaalde tijd, BDB-geregistreerd zijn. De BDB-leergang is verder ontwikkeld en inmiddels blended gemaakt, een combinatie van fysiek en online onderwijs. De belangrijkste reden om deze leergang blended aan te bieden is dat we hiermee een voorbeeld willen neerzetten voor onderwijs in een digitale hogeschool.
In november 2024 is er een peerreview georganiseerd voor de BDB-leergang. Vier collega- hogescholen hebben de leergang gereviewd als critical friend in het kader van de landelijke erkenning van de BDB. Naast inhoudelijke feedback werd aangegeven dat NHL Stenden trots mag zijn op hoe het programma is vormgegeven en is ingebed in de organisatie.

In 2024 zijn er twee Nederlandstalige BDB-leergangen gestart, met het maximaal aantal deelnemers van 48. Daarnaast is er een Engelstalige BDB-leergang georganiseerd waaraan zowel docenten uit Nederland als docenten van de Grand Tour-locaties Zuid-Afrika, Thailand en Bali hebben deelgenomen.

De realisatie van de verplichte scholing loopt iets achter op de eigen geformuleerde doelstellingen (zie tabel). Een van de redenen is het vertrek van gecertificeerde collega's (met tijdelijke contracten). In onderstaande tabel zijn alleen de gecertificeerde collega's met een vast dienstverband mee geteld.

Master- en PhD niveau
Onze hogeschool wil het aantal onderwijsgevende medewerkers met een mastergraad en het aantal gepromoveerde medewerkers verhogen. In 2024 bedroeg het percentage onderwijsgevende medewerkers met een masteropleiding 79,7%. Samen met de 5,8% van de docenten die bezig is met het behalen van een mastergraad, zijn wij hard op weg om het doel van 85% te behalen. Van de onderwijsgevende medewerkers was 8% gepromoveerd, waarmee het doel van 9% zo goed als bereikt is. Daarnaast is 2,7% bezig met een promotietraject.

Deskundigheidsbevordering
Minimaal 3% van het jaarinkomen wordt besteed aan kosten voor deskundigheidsbevordering, zo schrijft de cao hbo voor. Over 2024 bedroeg de minimale gebudgetteerde reservering € 4.560.000 en de geregistreerde uitputting € 5.767.000.

De investering in professionalisering is ruim meer dan minimaal nodig. De intern georganiseerde trainingen en programma’s kenden een stijging door een toename van het aantal docenten die interne leergangen volgden.

Duurzame inzetbaarheid en welbevinden
In 2024 is veel aandacht besteed aan het indienen van een MDIEU-subsidieaanvraag. Deze aanvraag stond in het teken van welzijn, met focus op thema’s die binnen onze hogeschool prioriteit hebben, zoals het doorontwikkelen van visie en ambitie op duurzame inzetbaarheid, en urgente onderwerpen als preventie en leiderschap. Helaas is de aanvraag niet gehonoreerd vanwege een landelijke overvraging. Desondanks zijn de gemaakte plannen in aangepaste vorm opgenomen in het jaarplan van HR.
Daarnaast is er in 2024 gebruik gemaakt van de providerboog voor zowel curatieve als preventieve trajecten voor medewerkers. Hierbij ligt de nadruk op Present Service, waarvoor jaarlijks budget wordt gereserveerd om interventies te faciliteren die aansluiten op de behoeften van de organisatie. In totaal zijn circa 140 interventies ingezet, waarvan het merendeel gericht op mentale ondersteuning (116). Daarnaast waren er enkele fysieke trajecten (4) en overige interventies, variërend van taxivervoer tot aanvullende diensten. In april 2024 is gestart met de pilotgroepstraining ‘Van stress naar succes’, gericht op medewerkers die stress ervaren met een negatieve impact op hun welzijn. Gedurende een programma van twaalf weken krijgen deelnemers inzicht in hun stressniveau door middel van metingen en leren ze hoe stress op een positieve manier kan worden benut. De training is inmiddels structureel opgenomen in MyAcademy.

Vanuit het programma Gezond & Vitaal zijn op verzoek van management, teamleiders of HR-adviseurs opnieuw diverse teamsessies georganiseerd. De aanleiding voor deze sessies zijn veelal thema’s zoals werkdruk en de balans tussen werk en privé. Tijdens de workshops ligt de nadruk op welzijn, met thema’s als amplitie, positieve gezondheid en design thinking life & work. Er wordt altijd een koppeling gemaakt met de vernieuwde R&O-cyclus, die inmiddels is geïmplementeerd binnen NHL Stenden. Voor een duurzamer effect op gezondheid en welzijn wordt overwogen om teamsessies in een meer gestructureerd programma te integreren.

Verzuim en positieve gezondheid
In 2024 hebben we bij NHL Stenden een belangrijke stap gezet in de overgang van verzuimmanagement naar positieve gezondheid. Met het plan van aanpak 'Van verzuim naar positieve gezondheid' richten we ons op een bredere en integrale benadering van inzetbaarheid en welzijn.
Bij de presentatie van dit plan deelden we inzichten en analyses die de urgentie en noodzaak onderstrepen van meer aandacht voor de mens binnen de organisatie. Hoewel er een groeiend bewustzijn is over deze thematiek, blijft de reflex vaak gericht op het bekende: verzuimcijfers beheersen en preventieve of curatieve interventies inzetten om grip te krijgen op uitval.
Onze aanpak verschuift de focus: niet alleen verzuim verminderen, maar welzijn versterken. Dit betekent niet dat verzuim uit beeld verdwijnt, maar dat we het benaderen vanuit een waarderende en amplitieve insteek, gericht op duurzame inzetbaarheid en preventie.
Om deze ambitie te realiseren, hebben we begin 2024 een taskforce verzuim opgericht. Opdracht: een integrale aanpak ontwikkelen die deze visie daadwerkelijk in de praktijk brengt. Het is een belangrijke stap op weg naar een toekomst waarin positieve gezondheid en welzijn centraal staan.

In het afgelopen jaar is het psychisch verzuim licht gedaald en blijft het verantwoordelijk voor de meeste verzuimdagen (38%). Opvallend is dat het aandeel werkgerelateerd psychisch verzuim sterk is afgenomen van 72% naar 53%. Daarnaast zien we een daling in langdurig verzuim, frequent verzuim en de verzuimfrequentie in het algemeen. Tegelijkertijd is er een stijging zichtbaar in kort verzuim zonder duidelijke oorzaak.

Om grip te houden op verzuim en het welzijn van medewerkers te versterken, werken we volgens het plan 'Van verzuim naar positieve gezondheid'. Dit plan richt zich op drie pijlers:

• Verzuim onder controle (curatie)
• Voorkomen is beter dan genezen (preventie)
• Investeren in onze medewerkers (amplitie)

Net als in 2023 lag de focus op het versterken van leidinggevenden in het vroegtijdig signaleren van mogelijke uitval en het begeleiden van langdurig verzuim. Daarnaast is de uitvoering van de Wet Poortwachter verder verduidelijkt, zodat leidinggevenden als casemanager beter in control zijn. Belangrijke aandachtspunten waren het tijdig opstarten van arbeidsdeskundig onderzoek en tweede spoortrajecten.

In 2024 is een aanbesteding voor een nieuwe arbodienst gestart waarin de inzichten en acties van de afgelopen jaren zijn verwerkt. Hiermee wordt nog gerichter gestuurd op schadelastbeperking, preventie en amplitie, zodat verzuim niet alleen wordt beheerst, maar ook structureel wordt voorkomen.

Werkdruk
Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA), en met name werkdruk, is een belangrijk thema binnen het hoger onderwijs. In de cao hbo 2018-2020 wordt speciale aandacht gevraagd voor dit onderwerp, waarbij hogescholen in samenspraak met de medezeggenschap beleid ontwikkelen om werkdruk tegen te gaan.
NHL Stenden heeft in 2024 op verschillende manieren aandacht besteed aan werkdruk, variërend van concrete interventies op individueel niveau tot een integraal beleid binnen het kader van duurzame inzetbaarheid. Het thema werkdruk is verweven in de visie en missie van de hogeschool, gebaseerd op de kernwaarden: verbindend, ondernemend en vindingrijk. De conceptnotitie ‘Samenhangend beleid om werkdruk tegen te gaan’ benadrukt dat werkdruk een terugkerend thema is in bestaand en toekomstig beleid. Een integrale aanpak staat hierbij centraal. Een belangrijke stap hierin is de vernieuwing van een ‘Peer Group Werkdruk’, bestaande uit een representatieve groep medewerkers, inclusief leden van de HMR. Deze Peer Group bespreekt de beleving van werkdruk, signaleert knelpunten en monitort de voortgang van de aanpak.
Het arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo Zestor biedt daarbij ondersteuning, bijvoorbeeld via de Handreiking Organisatieklimaat en door te wijzen op instrumenten zoals zelfinspectie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).

Arbeidsomstandigheden
Nu de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) is getoetst en bij elke academie en/of dienst zijn intrede heeft gedaan, is het van belang dat het een dynamische RI&E wordt. Niet alleen in benaming maar ook in de praktijk. Gesprekken met mandaathouders over de voorgang van de RI&E geven inzicht hoe het beleefd wordt. Hierin is nog een flinke slag te slaan, is de conclusie. Om de RI&E dynamischer te maken, moet er vaker input vanuit de werkvloer komen, niet alleen als de RI&E ingevuld wordt. Een belangrijke constatering is dat NHL Stenden een algemene functionerende RI&E heeft waarin alle risico's zijn benoemd en dat er stappen zijn gezet richting een dynamische aanpak. De RI&E is wettelijk helemaal op orde, op een één punt na: NHL Stenden beschikt formeel niet over een verdiepende RI&E Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA). Er is weliswaar een medewerkers­tevredenheids­­onderzoek (MTO) uitgevoerd, die deze punten zeker onder de aandacht heeft gebracht, maar deze voldoet in de huidige vorm niet aan de eisen die daaraan gesteld worden. NHL Stenden is zich hiervan bewust en er wordt onderzocht hoe dit verbeterd kan worden.
De RI&E wordt jaarlijks up-to-date gehouden. Dat is ook gebeurd in 2024. Ons extern toetsing adviesbureau Age Osinga Advies ziet daar ook op toe. De arbocommissie komt jaarlijks vier keer bijeen om de status van de RI&E te bespreken, punten vanuit de HMR worden dan op de agenda geplaatst. Een voorbeeld hiervan is de toegankelijkheid van onze hogeschool voor mindervalide personen, waar nu structureel aandacht voor is.

Recruitment en arbeidsmarkt
In 2024 zijn er 171 vacatures opengesteld en hebben we circa 1.038 sollicitaties in behandeling genomen. Ondanks dat de wetgeving omtrent toezicht op gelijke kansen bij werving en selectie niet van kracht is gegaan, hebben we onverminderd ingezet op het creëren van gelijke kansen en het voorkomen van discriminatie in het proces van werving en selectie van medewerkers. De vastgestelde werving & selectieprocedure en de sollicitatiecode vormen de grondslag hiervoor. In het kader van kennisveiligheid zijn er maatregelen genomen bij externe werving & selectie in organisatieonderdelen met een verhoogd risico, om ervoor te zorgen dat gevoelige informatie beschermd blijft en dat de kennis die binnen onze organisatie wordt gedeeld, op een verantwoorde manier bijdraagt aan de maatschappij.

DAM-gelden
Jaarlijks maken we met de vakbonden afspraken over de inzet van de decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen volgens hoofdstuk K van de cao hbo, de zogenoemde DAM-gelden. Onderdeel daarvan vormen afspraken over de vergoeding van reiskosten woon-werkverkeer aan medewerkers en vergoedingen voor thuiswerken. Daarnaast worden afspraken gemaakt over betaald ouderschapsverlof en over vitaliteit. Voor 2024 werd afgesproken dat de extra kosten voor het wettelijk geboorteverlof (werkelijk salaris – dagloon) niet ten laste van de DAM worden gebracht. Daarnaast is de 5% aanvulling van het salaris op het wettelijk betaald ouderschapsverlof voor nieuwe aanvragen komen te vervallen.
Over vitaliteit is afgesproken dat werknemers konden afzien van gratis sporten nabij de werklocatie en daarvoor in de plaats fiscaalvriendelijk in hun woonomgeving kunnen sporten/bewegen. Dat betekent concreet dat werknemers de kosten voor de sportschool of sportvereniging kunnen declareren tot aan een maximumjaarbedrag van € 360,-. In totaal hebben 545 medewerkers hier gebruik van gemaakt.

De afgesproken vergoedingen van een woon- werkvergoeding op basis van 0,14 cent per kilometer voor een woon-werkafstand van minimaal 5 en maximaal 30 kilometer per dag op basis van een enkele reis en vergoedingen voor thuiswerken bleven voor 2024 onverminderd van kracht met twee aanvullingen:
Parkeer- en veergelden tussen Harlingen haven en de campuslocatie Terschelling worden vergoed op basis van declaratie achteraf voor werknemers met standplaats Terschelling. Werknemers hebben de mogelijkheid gekregen om gebruik te maken van een NS-abonnement voor het woon-werkverkeer. Dit abonnement kan in Nederland gebruikt worden van treinstation naar treinstation. Deze kosten worden volledig gedragen door de werkgever. Voor de werknemer die hiervan gebruik maakt, vervalt de vergoeding voor het woon-werkverkeer en de mogelijkheid van fiscale uitruil.

Medewerkers ontvangen op thuiswerkdagen een tegemoetkoming in de kosten die samenhangen met het thuiswerken, zoals water- en elektriciteitsverbruik, verwarming en koffie/thee. Deze vergoeding is verhoogd naar € 2,15 naar € 2,35 netto per dag. Deze vergoeding valt buiten de DAM-gelden. Daarnaast kregen thuiswerkers nog een aanvullende verhoogde tegemoetkoming in de abonnementskosten van een internetaansluiting van € 1,10 naar € 1,15 netto per dag, vergoed vanuit de DAM. De totale vergoeding op een thuiswerkdag bedroeg daarmee € 3,50 netto per dag.
Daarnaast kreeg elke medewerker een vaste vergoeding voor de internetaansluiting van € 18,00 per maand (€ 216,00 per jaar) die ook ten laste komen van de DAM.

Medewerkers maken gebruik van de semi-collectieve verzekering voor loondoorbetaling na (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Met de bonden is afgesproken dat medewerkers voor de premie daarvan individueel (grotendeels) worden gecompenseerd met een vaste verhoging van de internetvergoeding. Hierbij worden de fiscale mogelijkheden zo goed mogelijk benut.

Omdat er over dit onderwerp met aanverwante andere reisregelingen afspraken met vakbonden worden gemaakt, zijn er geen verdere afspraken met de medezeggenschap over een openbaar vervoerplan. Bovenstaande afspraken leidden tot onderstaande besteding van het genoemde deel van het DAM-budget. Het aantal medewerkers dat deelnam aan deze regelingen is toegevoegd.

HRM In cijfers

Aantal medewerkers
Ultimo boekjaar zijn er 2.570 medewerkers (2.026 fte) in dienst met een gemiddelde aanstelling van 0,81 fte. Hiervan is 59% vrouw en 41% man. De gemiddelde bezetting over het boekjaar bedroeg 2.037 fte (enkelvoudig NHL Stenden) en 2.095 fte (geconsolideerd NHL Stenden - zonder SSA).

Flexibele schil
We streven naar een flexibele schil van 10% tot 20%. De ratio bedroeg gemiddeld 13,8%, waarvan 13,9% in het onderwijs- en onderzoekpersoneel (OP) en 13,7% in het ondersteunend en beheerspersoneel (OBP). Binnen de flexibele schil geniet het de voorkeur om medewerkers een tijdelijk contract aan te bieden (aandeel ± 76%) of een tijdelijke uitbreiding op een bestaand contract (aandeel ± 12%). De inzet van inhuur (aandeel ± 12%) vond voornamelijk plaats om tijdelijk piekdrukte, ziekte en specialistische kennis in te vullen. Het aantal nuluren-contracten is afgenomen (50 contracten met gemiddelde 114 uur per jaar). Dit is lager dan vorig jaar (95 contracten met gemiddeld 104 uur per jaar), wat ook het doel was.

Instroom en uitstroom
In totaal hebben we 179 nieuwe medewerkers mogen verwelkomen, waarvan 112 docent-onderzoeker en ook 19 nieuwe buitenlandse collega’s. Totaal zijn 193 medewerkers uitgestroomd, waarvan 55 medewerkers met een tijdelijk contract dat niet werd verlengd, 63 medewerkers met (keuze) pensioen. Helaas zijn ook twee medewerkers overleden. Het uitstroompercentage van NHL Stenden ligt daarmee op ongeveer 7,5%.

Leeftijd en OP-OBP
De gemiddelde leeftijd van het onderwijzend personeel lag eind 2024 op 47,4 jaar (dit is een lichte daling ten opzichte van vorig jaar: 47,5 jaar). In de ondersteuning is de gemiddelde leeftijd iets hoger namelijk 47,6 jaar (resp. 47,0 jaar in 2023). Zowel in het OP als OBP is de gemiddelde leeftijd van mannen hoger (48,9 jaar) ten opzichte van vrouwen (46,4 jaar). De ratio OP/OBP ultimo boekjaar bedraagt 1,59.

Beheersing van uitgaven inzake uitkeringen na ontslag
Bij gehele of gedeeltelijke werkloosheid kunnen (gewezen) werknemers onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een uitkering uit de Werkloosheidswet en een bovenwettelijke uitkering ingevolge de BWRHBO. Ter voorkoming en beperking van werkloosheid heeft de werknemer - indien gewenst - de mogelijkheid om ondersteuning te krijgen om zoveel mogelijk van werk-naar-werk te worden begeleid. Hiermee dient het sociaal beleid steeds meer als trampoline naar nieuw werk, in plaats van als vangnet voor het aanvragen van een WW-uitkering en/of een uitkering op grond van de BWRHBO. In sommige gevallen wordt een dienstverband beëindigd via een vaststellingsovereenkomst waarin specifieke voorwaarden zijn opgenomen, onder andere ten aanzien van aanspraak op BWW en ten aanzien van de inzet van re-integratie-bevorderende middelen. In 2024 was dit 28 keer het geval.

Arbeidsmarkttoelage
We hebben als werkgever de mogelijkheid om aan medewerkers een toelage op grond van arbeidsmarktoverwegingen toe te kennen op basis van artikel H-6 van de cao hbo. Dit jaar is dat voor 26 medewerkers het geval geweest. Een dergelijke toelage kan worden gegeven als de functie zonder de bedoelde toelage niet of moeilijk vervulbaar is.

Rechtsbescherming

Commissie heroverweging functieordening
De commissie heroverweging functieordening van onze hogeschool behandelt verzoeken tot heroverweging van functiewaardering van functies van medewerkers. De commissie bestaat uit een externe en ter zake deskundige voorzitter, benoemd door de werkgever en de werknemersvertegenwoordiging, een lid namens de werkgever en een lid namens de werknemers. De commissie wordt ondersteund door een secretaris. Bij de commissie is in 2024 één verzoek van een medewerker tot heroverweging van de waardering van een functie ontvangen. De commissie heeft hierover een hoorzitting met de betrokken medewerker, de leidinggevenden en de HR-adviseur gehouden en het College van Bestuur aansluitend geadviseerd. Het college heeft het advies overgenomen en de betrokken medewerker, de leidinggevenden en de HR-adviseur geïnformeerd.

Landelijke bezwarencommissie functieordenen
Er is een landelijke bezwarencommissie functieordenen voor werkgevers en werknemers van de hogescholen waarop de cao hbo van toepassing is. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de Vereniging Hogescholen (VH). De commissie bestaat uit een vertegenwoordiger namens werkgevers, een vertegenwoordiger namens werknemersorganisaties en een onafhankelijk voorzitter alsmede hun plaatsvervangers. In 2024 hebben zich geen medewerkers van NHL Stenden gericht tot de landelijke bezwarencommissie functieordenen.

Commissie van beroep personeel
De commissie van beroep personeel vindt zijn grondslag in de cao hbo en is ondergebracht bij Stichting Onderwijsgeschillen te Utrecht. Iedere werknemer die rechtstreeks in zijn belang is getroffen, kan bij de commissie beroep instellen tegen een besluit dat door of namens de werkgever is genomen en dat inhoudt schorsing of een disciplinaire maatregel, niet zijnde ontslag. In 2024 heeft zich één medewerker gewend tot deze commissie. In het kalenderjaar 2024 was dit dossier nog niet geheel afgerond.

Bezwarencommissie professionalisering
Op basis van de notitie Professioneel Docentschap kent NHL Stenden de bezwarencommissie professionalisering. Deze bestaat uit een voorzitter (directeur HRM), een vertegenwoordiger van de NHL Stenden-assessoren en een externe deskundige. De commissie behandelt en besluit zelfstandig over bezwaren van medewerkers aangaande professionalisering. De procedure bestaat onder andere uit het horen van alle betrokkenen. Ook wordt gekeken naar de volledigheid van de verslagen, correspondentie en gevolgde procedures. De bezwarencommissie professionalisering heeft in 2024 geen bezwaar ontvangen.

Interne commissie beoordelen
Een werknemer die zich niet kan verenigen met de vorm, inhoud of uitkomst van een beoordeling kan (eventueel na een herbeoordeling bij de naaste hogere leidinggevende) tegen de beoordeling intern beroep aantekenen bij de commissie. Deze kent een onafhankelijk voorzitter, een vertegenwoordiger namens de medezeggenschap en een vertegenwoordiger namens de werkgever. De commissie wordt ondersteund door een secretaris. In 2024 heeft zich geen medewerker tot de commissie gewend.

Sociale veiligheid en onafhankelijke ondersteuning

In 2024 is binnen NHL Stenden een belangrijke stap gezet in de verdere professionalisering van sociale veiligheid. Vanaf januari is een externe ombudsfunctionaris aangesteld voor medewerkers. De ombudsfunctionaris voor medewerkers maakt integraal deel uit van het zorgpalet van de hogeschool en biedt laagdrempelig advies, doorverwijzing en – indien nodig – onafhankelijk onderzoek. Naast verzoeken van medewerkers kan de ombudsfunctionaris ook op eigen initiatief een onderzoek starten. De ombudsfunctionaris medewerkers heeft totaal 32 adviesaanvragen behandeld. Denk hierbij aan arbeidsconflicten, sociale veiligheid, werkcultuur en -sfeer en onduidelijkheid in procedures. Er zijn 12 aanvragen opgevolgd via advies en 6 aanvragen via bemiddeling. In sommige gevallen is (met toestemming van melders) samengewerkt tussen de ombudsman, vertrouwenspersonen en de dienst HRM. Dit heeft geleid tot (plannen voor) verbetering van de sociale veiligheid.

Daarnaast is in september 2024 een nieuwe externe provider aangesteld voor de vertrouwenspersonen van zowel medewerkers als studenten, wat heeft bijgedragen aan een verdere optimalisatie van de ondersteuning. Gedurende het jaar hebben 42 medewerkers en 12 studenten een beroep gedaan op een vertrouwenspersoon, waarbij de meeste meldingen van medewerkers betrekking hadden op (psychische) intimidatie, communicatie en bejegening.

Om de toegankelijkheid van informatie te borgen, hebben studenten en medewerkers via het intranet inzicht in beleid, regelingen en protocollen rondom klachtenafhandeling en sociale veiligheid. De vertrouwenspersonen en ombudsfunctionarissen werken nauw samen en hanteren een gedeelde aanpak gericht op de-escalatie en passende interventies. Dit alles met als doel een positieve, veilige en inclusieve leer- en werkomgeving binnen NHL Stenden te borgen.

Participatiebeleid
Het kabinet en werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in 2015 een sociaal akkoord gesloten, waarin zij hebben afgesproken om 125.000 extra banen te creëren voor medewerkers met een beperking. Voor het realiseren van de participatiebanen is centraal budget beschikbaar gemaakt. Vanuit dit budget is het mogelijk een tijdelijke overbruggingsperiode te financieren van maximaal een jaar voor participatiebanen die niet gefinancierd kunnen worden vanuit het eigen organisatieonderdeel. Op het moment dat daarvoor de mogelijkheid bestaat, vindt financiering vanuit het betrokken organisatieonderdeel plaats. Eind 2024 waren er in totaal 20,2 participatiebanen van gemiddeld 25,5 uur per week (14,3 fte). Dat zijn 23 participatiemedewerkers.