7 Medewerkers en organisatie

Als vervolg op het plan uit het voorjaar van 2021 om de hoofdstructuur van onze hogeschool eenvoudiger en compacter te maken, is in 2022 een vervolg gegeven door in te zetten op het proces van domeinvorming en clustering van academies. Dit is gedaan in een decentraal proces waarbij academiedirecteuren zijn gestart met domeinverkenningen die inzicht geven in gezamenlijke visie en ambities per domein en inrichtingsplannen die inzicht geven in hoe er binnen een domein wordt samengewerkt. Daarnaast is een dienstverleningsplan opgesteld met als doel de samenhang in beleid en uitvoering tussen diensten en academies te versterken.

Vanuit de STER teams en HRM wordt dit proces ondersteund en gevolgd als waardevol momentum om de organisatie in te richten op een manier die bijdraagt aan het behalen van de strategische ambities en recht doet aan de organisatieontwikkelingsconcepten RVT en DL. Ook op andere manieren is dit jaar verder invulling gegeven aan het inspireren en ondersteunen van de ontwikkeling naar resultaatverantwoordelijke teams (RVT) en dienend leiderschap (DL), waarbij de behoefte aan ondersteuning op het gebied van teamontwikkeling (RVT) toenam. Er is voorzien in (in- en externe) procesbegeleiding en teamcoaching op een diversiteit aan vraagstukken. Onderwerpen waar aandacht voor werd gevraagd vanuit de teams waren: organisatie inrichting (onder andere met het oog op de voorgenomen clustering van academies), samenwerking, visievorming, koers en richting, vertrouwen, leiderschap en eigenaarschap.

Uit de evaluatie van de eerste leergang veranderkunde en uit diverse interviews met teamleiders bleek dat zij meer koersgericht willen werken. Tegelijkertijd ervaren zij een grote ‘waan van de dag’ en wordt er in de organisatie een flink beroep gedaan op hun managementvaardigheden (regelen en organiseren). In juni werd een goed bezocht Leadership Development (LD) event georganiseerd met als onderwerp ‘Leiderschap in een veranderende context: wie niet kan vertragen, kan ook niet versnellen’. De behoefte om elkaar te ontmoeten, ervaringen uit te wisselen en vervolg te geven aan de grotere thema’s, blijft onverminderd groot.

Het LD programma is uitgebreid met aanbod op het gebied van Inclusief Leiderschap, in de vorm van de tweedaagse training ‘Teamgericht leiderschap’. Deze training leert deelnemers om met een ‘verruimde’ blik naar leiderschap en samenwerken te kijken en biedt handvatten om met collega’s te werken aan de ontwikkeling van houding en vaardigheden. Daarnaast heeft een tweede groep teamleiders de leergang ‘Leiderschap in Verandering’ afgerond. Intervisie is opnieuw opgestart, op verzoek van teamleiders en dit keer in meer kennisrijke vorm. Verder is voorzien in ondersteuning en toerusting van de teamleiders in de vorm van de gesprekstraining, diverse minicolleges (waaronder het minicollege Verzuim) en informatievoorziening (interactieve LD-SharePointpagina).

In het najaar is het onderzoek ‘Teamleider in zicht!’ uitgezet onder teamleiders, naar hun rolinvulling en werkervaringen, om een beter beeld te krijgen van de invulling van de functie en waar de teamleiders te ondersteunen.

De hogeschool stimuleert en faciliteert professionalisering, waarbij de interne ‘MyAcademy’ zorgt voor beantwoording van leervragen van medewerkers. In totaal heeft MyAcademy zo'n 70 unieke trainingen/ workshops in het aanbod, die gericht zijn op ons organisatieprofiel. Een belangrijke nieuwe telg is Studiecoaching. Door de afschaffing van het bindend studieadvies en het doel om de studieduur van studenten zoveel mogelijk nominaal te houden, ervaren docenten het belang van de begeleiding van studenten. In samenwerking met thema 4, ‘Kwaliteitsafspraken’, is professionalisering gericht op Studiecoaching vormgegeven en in november als pilot gestart.
Twee bestaande omvangrijke trainingen ‘Your Ideal Classroom’ en ‘Educational Design’ zijn herzien en zodanig ingericht dat ze vanaf periode 2 (2022 – 2023) modulair kunnen worden aangeboden en gemodelleerd op leervragen van teams (maatwerktrajecten) kunnen worden ingezet. De belangrijkste reden voor deze aanpassing is dat medewerkers, en dan met name docenten, zich niet twee tot drie dagen aansluitend kunnen vrijmaken voor professionalisering.

Het aantal teamtrajecten is in 2022 toegenomen; dit zijn professionaliseringstrajecten ‘op maat’ en daarmee specifiek ontwikkeld op de vraag van een team. Ook signaleren we dat de leerbedrijven met een onderwijsondersteunende taak professionalisering op maat willen, gericht op begeleiding van studenten binnen de context van het onderwijsconcept DBE.

Vakbekwaamheid
Landelijk hebben hogescholen afgesproken dat de certificering Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (BDB) de standaard is voor de didactische kwaliteit van docenten. Deze leergang is modulair opgebouwd en bestaat uit de onderdelen bewust docentschap, ontwerpen, uitvoeren, en beoordelen (BKE), waaraan NHL Stenden het onderdeel digitale didactiek (DD) heeft toegevoegd. Voor met name examencommissies wordt de gevorderde kwalificatie ‘toetsen en beoordelen’ (SKE) aangeboden. Het doel is dat alle docenten met een dienstverband voor onbepaalde tijd BDB-geregistreerd zijn. Ten behoeve van de doorontwikkeling van de BDB-leergang is er eind 2022 gestart met het ‘blended’ maken van de leergang. Het doel is om deze BDB-leergang 3.0 eind 2023 in te voeren.

De deelname van docenten aan de Quick Start (1e kennismaking startende docenten met het onderwijsconcept van de hogeschool en de bijbehorende didactiek) en aan de BDB-leergang is fors toegenomen. In 2022 zijn er zeven leergangen georganiseerd, zowel Nederlands- als Engelstalig. Daarnaast is er een BDB-leergang ontwikkeld voor facilitators/praktijkinstructeurs. Deze categorie onderwijsgevenden begeleidt studenten tijdens hun (DBE) onderwijs en we willen met deze leergang de kwaliteit van de onderwijsbegeleiding verbeteren. Door de bijzondere omstandigheden (maatregelen tegen het coronavirus) en door de extra aanname van 125 docenten in 2021, loopt de realisatie iets achter op de doelstellingen (zie tabel).

Master- en PhD niveau
De hogeschool wil het aantal onderwijsgevende medewerkers met een mastergraad én het aantal gepromoveerde medewerkers verhogen. Eind 2022 bedroeg het percentage onderwijsgevende medewerkers met een masteropleiding 76,2% (het doel was 83%). Daarnaast is 6,5% van de docenten bezig met het behalen van een mastergraad. Van de onderwijsgevende medewerkers was 7,2% gepromoveerd (het doel was 8%) en is 2,4% bezig met een promotietraject.

Bestedingen aan deskundigheidsbevordering
De cao-hbo schrijft voor dat minimaal 3% van het jaarinkomen wordt besteed aan kosten voor deskundigheidsbevordering. Over 2022 bedroeg de minimale reservering € 3.877.000 en de geregistreerde uitputting € 3.973.000.

De aanvragen voor professionalisering zijn toegenomen, maar nog niet op het niveau van pre-corona. De intern georganiseerde trainingen en programma’s kenden een stijging, ook door de toename aan nieuwe medewerkers in 2021. Door de maatregelen van thuiswerken en de verdere digitalisering van het onderwijs, is ook in 2022 de deskundigheid op het gebied van digitale vaardigheden van alle medewerkers sterk bevorderd, zonder dat het als zodanig geregistreerd verantwoord kan worden.

Binnen de hogeschool besteden we veel aandacht aan duurzame inzetbaarheid op een geïntegreerde wijze. We bieden een breed scala aan instrumenten aan om medewerkers te ondersteunen in hun inzetbaarheid en om gezond en met plezier te werken, zowel nu als in de toekomst. Het aanbod is vooral gericht op fysieke en mentale gezondheid, professionalisering, loopbaanontwikkeling, talent en bevlogenheid.

Dit jaar hebben we, naast het reguliere beweeg en sportprogramma, extra aandacht gegeven aan het maatwerkprogramma ‘Gezond en vitaal aan het werk’, waaraan ruim 60 medewerkers hebben deelgenomen. Hierbij is aandacht geweest voor de individuele fysieke en/of mentale gezondheid. Na een intakegesprek is, afhankelijk van behoefte en vraag, een individueel programma aangeboden of heeft er een verwijzing plaatsgevonden.

In oktober 2022 is gestart met de inzet van de Health Check (inclusief een enquête ‘werkvermogensmonitor’) met in december al ruim 850 aanmeldingen en met een verwachte deelname van 1.000 medewerkers. Het programma, ‘Gezond en vitaal’ en de Health Check hebben bijgedragen aan het beter vindbaar en zichtbaar maken van het gehele aanbod omtrent duurzame inzetbaarheid.

Verzuim
We zien al langere tijd een stijgende lijn in het verzuimpercentage naar 6,2 % in 2022. Langs verschillende lijnen investeren we in het terugdringen van verzuim en het borgen van goed werkgeverschap en wet- en regelgeving (WvP). Ondanks alle ingezette maatregelen zoals coaching en re-integratiemogelijkheden en de actieve monitoring op verzuimbegeleiding zien we nog geen daling in het aantal zieke medewerkers. Het ziekteverzuim is gestegen ten opzichte van afgelopen jaar. Dit zien we zowel bij diensten als bij academies.

Het voortschrijdend verzuim over geheel NHL Stenden is 6,2% ten opzichte van 5,5% in 2021. De stijgende lijn is ook landelijk waarneembaar in de onderwijssector (5,7%). Er is sprake van een lichte daling van psychisch verzuim (zowel werk als privé gerelateerd), alsook een lichte daling van het aantal coronagevallen. Het werk gerelateerde psychische verzuim bestaat deels uit werkdruk en knelpunten in de arbeidsverhoudingen het hoogste aandeel vormen van de werk gerelateerde problematiek en onbalans in belasting en belastbaarheid.

We zien ook o.a. aan de verzuimfrequentie (ruim onder de 1) dat het grootste aandeel van ons verzuimpercentage in langdurig verzuimende medewerkers zit. Gemiddeld zat de frequentie op 0,7.

Het aantal eerste spreekuren bij de arbodienst is afgenomen in 2022. Dit bevestigt het beeld dat er met name sprake is van langdurig verzuim.

Werkdruk
In de cao-hbo 2018-2020 is bepaald dat elke hogeschool een beleid ontwikkelt om werkdruk tegen te gaan. Daartoe is in mei 2020 een notitie afgesproken in het overleg tussen college van bestuur en de HMR (medezeggenschapsraad). Een belangrijk onderdeel vormt een klankbordgroep werkdruk. Deze groep bestaat uit een representatieve vertegenwoordiging van negen zowel onderwijsgevende als onderwijsondersteunende medewerkers, inclusief een vertegenwoordiging van de HMR. De groep heeft als taak de beleving van werkdruk te bespreken en signalen uit de organisatie door te geven. Bovendien monitort de groep mede de voortgang van de aanpak van werkdruk. De taakstelling is informeren, signaleren, analyseren en adviseren. Daarnaast kan de klankbordgroep een opdracht voor onderzoek geven. In 2022 kwam de klankbordgroep zes keer bijeen. De klankbordgroep heeft in 2022 een advies uitgebracht aan het college van bestuur. In de cao-hbo 2022-2023 is afgesproken het beleid over werkdruk te actualiseren. De hogeschool heeft eind dit jaar deelgenomen aan een onderzoek naar werkdruk in onderwijsteams, uitgevoerd door Zestor. De uitkomsten daarvan zullen in het jaarverslag over 2023 worden gerapporteerd.

Arbeidsomstandigheden
Dit jaar is de periodieke uitvoering van de wettelijk verplichte Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RIE) voortgezet. Bij de uitvoering maken we gebruik van de nieuwe branche RIE-HBO. Hierdoor wordt de RIE niet meer periodiek uitgevoerd zoals voorheen, maar is er blijvend aandacht voor de inventarisatie van veiligheid- en gezondheidsrisico's en borging van de aanpak om geconstateerde risico's aan te pakken. Dit wordt de ‘doorlopende’, of ‘dynamische RIE’ genoemd. In november is de notitie, ‘RI&E en Arbocommissie’ vastgesteld door college van bestuur. In de notitie wordt het beschreven op welke wijze de wettelijk verplichte Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) bij NHL Stenden Hogeschool wordt uitgevoerd.

Medewerkers-tevredenheidsonderzoek (MTO)
In het najaar zijn we gestart met de voorbereidingen voor een medewerkers-tevredenheidsonderzoek (MTO). In het MTO worden de ervaringen en verwachtingen van medewerkers en hun betrokkenheid bij onze hogeschool in beeld gebracht. Naast een algemene rapportage worden voor academies en diensten eigen rapporten opgesteld. Inzet is de rapportages te bespreken in de teams om daar de verbeteracties te inventariseren, vaak gefaciliteerd door de HRM-adviseur. Resultaat is een gedeeld plan van aanpak waar het team zelf, met ondersteuning van HRM, mee aan de slag kan gaan. Het organisatieonderdeel monitort samen met HRM de voortgang in de reguliere verantwoordingscyclus. Het MTO wordt in 2023 afgenomen door bureau Integron.

Jaarlijks maken we met vakbonden afspraken over de inzet van de decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen, volgens hoofdstuk K van de cao-hbo, de zogenoemde DAM-gelden. Onderdeel daarvan vormen afspraken over de vergoeding van reiskosten van woon-werkverkeer aan medewerkers en vergoedingen voor thuiswerken. Daarnaast worden afspraken gemaakt over betaald ouderschapsverlof en over vitaliteit.

Waar medewerkers voorheen incidenteel of beperkt vanuit huis werkten, kwam door de coronamaatregelen bij de organisatie en veel medewerkers het besef dat ook in de toekomst thuiswerken een blijvend en substantieel deel van veel functies uitmaakt. Hierdoor was er behoefte aan nieuwe regelingen en arrangementen in arbeidsvoorwaardelijke sfeer, om deze nieuwe werkelijkheid te faciliteren. De afgesproken vergoedingen bestonden uit een woon-werkvergoeding op basis van 0,14 cent per kilometer voor een woon-werkafstand van minimaal 5 en maximaal 30 kilometer per dag, op basis van enkele reis en vergoedingen voor thuiswerken. Medewerkers ontvingen op thuiswerkdagen een tegemoetkoming in de kosten die samenhangen met het thuiswerken, zoals water- en elektriciteitsverbruik, verwarming, koffie/thee, toiletpapier, van € 2,00 netto per dag. Deze vergoeding valt buiten de DAM. Daarnaast kreeg men nog een aanvullende tegemoetkoming in de abonnementskosten van een internetaansluiting van € 1,00 netto per dag, vergoed vanuit de DAM. De totale vergoeding op een thuiswerkdag bedroeg daarmee € 3,00 netto per dag. Daarnaast kreeg elke medewerker een vaste vergoeding voor de internetaansluiting van € 10,00 per maand (€ 120,00 per jaar) die ook ten laste komen van de DAM. De fiscale uitruil vond maandelijks plaats.

Omdat er over dit onderwerp, met aanverwant andere reisregelingen, afspraken met vakbonden worden gemaakt, zijn er geen verdere afspraken met de medezeggenschap over een openbaar vervoerplan. Bovenstaande afspraken leidden tot onderstaande besteding van het genoemde deel van het DAM budget. De uiteindelijke reservering van 1,41% over het jaarinkomen bedraagt € 1.822 K (begroot was €1.830 K) en de besteding is € 1.932 K.

Aantal medewerkers
Aan het eind van het boekjaar zijn er 2.620 medewerkers (2.114 fte) in dienst met een gemiddelde aanstelling van 0,81 fte. Hiervan is 56% vrouw en 44% man. De gemiddelde bezetting over het boekjaar bedroeg 2.072 fte.

Flexibele schil
We streven naar een flexibele schil van 10% tot 20%. De ratio bedroeg gemiddeld 19,7%, waarvan 21,5% in het onderwijs- en onderzoekpersoneel (OP) en 17% in het ondersteunend en beheerspersoneel (OBP). Binnen de flexibele schil geniet het de voorkeur om medewerkers een tijdelijk contract aan te bieden (aandeel ± 80%) of een tijdelijke uitbreiding op een bestaand contract (aandeel ± 10%). De inzet van inhuur (aandeel ± 10%) vond voornamelijk plaats om tijdelijke piekdrukte, ziekte en specialistische kennis in te vullen. De omvang van nulurencontracten (ruim 90 contracten met gemiddeld bijna 80 uur) wordt verder afgebouwd.

In 2021 ontvingen we in het kader van het NPO extra middelen van het ministerie die voornamelijk besteed worden aan fte. Het merendeel hiervan heeft een incidenteel karakter. We hebben tot en met 2023 de tijd om dit budget in te zetten en dienen de besteding ook te verantwoorden. Een ander deel van de toegekende bedragen is structureel, maar wel afhankelijk van de studentenaantallen de komende jaren. Zoals de continuïteitsparagraaf in het jaarplan ook aangeeft, verwachten we richting 2030 dalende studentenaantallen. Deze twee trends leiden ertoe dat we goed in de gaten houden dat we ook tijdig kunnen meebewegen in formatieve bezetting bij teruglopende financiering. De instroom en uitstroom van medewerkers volgen we nauwlettend.

Instroom
Naar aanleiding van het Nationaal Programma Onderwijs zijn we in 2021 een grootschalige wervingscampagne gestart om extra docenten aan te trekken. In 2022 hebben we de werving doorgezet en in totaal hebben we 321 nieuwe medewerkers mogen verwelkomen, waarvan 196 docent-onderzoekers. Daarnaast hebben we ruim 34 nieuwe collega’s uit het buitenland mogen verwelkomen uit 20 verschillende landen.

Het kwantitatief onderzoek naar de praktijk van onboarding onder nieuwe docenten die tijdens de wervingscampagne in 2021 in dienst zijn getreden, is vervolgd met kwalitatief onderzoek naar hun professioneel welbevinden in de context van RVT, DL en DBE. De resultaten zijn vastgelegd in het rapport: ‘Hoe gaat het NU met ze?’.

Uitstroom
Er verlieten 220 medewerkers (148,2 fte) de organisatie. Daarvan namen 76 medewerkers het eigen initiatief; 60 medewerkers hadden een tijdelijk contract dat niet werd verlengd, 62 medewerkers gingen met (keuze) pensioen, 19 medewerkers vertrokken met een vaststellingsovereenkomst. Daarnaast zijn helaas drie van onze medewerkers het afgelopen jaar overleden. Het uitstroompercentage van NHL Stenden ligt daarmee op ongeveer 8,3%.

Leeftijd en OP-OBP
De gemiddelde leeftijd van het onderwijzend personeel lag eind 2022 op 47,9 jaar (dit is een lichte stijging ten opzichte van vorig jaar, toen het 47,1 jaar was). In de ondersteuning is de gemiddelde leeftijd iets lager, namelijk 47,4 jaar (resp. 46,9 jaar in 2021). Zowel in het OP als OBP is de gemiddelde leeftijd van mannen hoger (49,8 jaar) ten opzichte van vrouwen (46,3 jaar). De ratio OP/OBP aan het einde van het boekjaar bedraagt 1,58.

Man – vrouw verdeling over functies
Het aandeel vrouwen binnen NHL Stenden ligt op 56% en is gelijk aan het aandeel vrouwelijke studenten (56%). In de onderstaande grafiek is het aandeel per onderwijsfunctie weergegeven. Geconcludeerd kan worden dat het aandeel vrouwen afneemt naarmate de functieschaal toeneemt. Deels ligt hiervoor een verklaring in leeftijd. Het verschil in leeftijd is in de laagste docent-onderzoeker schaal het grootste waarbij mannen gemiddeld 5,2 jaar ouder zijn dan vrouwen. In de hoogste docent-onderzoeker functieschaal zijn mannen gemiddeld 2,2 jaar ouder dan vrouwen. Andere factoren zoals werkervaring zijn niet onderzocht. In vergelijking met 2019 is het aandeel vrouwen in alle docent-onderzoeker schalen gestegen. In de functie van teamleider is het aandeel vrouw bijna 53%.

Bij gehele of gedeeltelijke werkloosheid kunnen (gewezen) werknemers onder bepaalde voorwaarden aanspraak maken op een uitkering uit de Werkloosheidswet en een bovenwettelijke uitkering ingevolge de BWR HBO. Ter voorkoming en beperking van werkloosheid heeft de werknemer - indien gewenst - de mogelijkheid om ondersteuning te krijgen om zoveel mogelijk van werk-naar-werk te worden begeleid. Hiermee dient het sociaal beleid steeds meer als trampoline naar nieuw werk, in plaats van als vangnet door het aanvragen van een WW-uitkering en/of een uitkering op grond van de BWR HBO. In sommige gevallen wordt een dienstverband beëindigd via een vaststellingsovereenkomst waarin specifieke voorwaarden zijn opgenomen, onder andere ten aanzien aanspraak op BWW en ten aanzien van de inzet van re-integratie-bevorderende middelen. In 2022 was dit 19 keer het geval.

We hebben als werkgever de mogelijkheid aan medewerkers een toelage op grond van arbeidsmarktoverwegingen toe te kennen, op basis van artikel H-6 van de cao-HBO. Dit jaar hebben we dat toegekend aan 31 medewerkers. Een dergelijke toelage kunnen we geven als de functie zonder deze toelage niet of moeilijk vervulbaar is.

Commissie heroverweging functieordening
De commissie heroverweging functieordening behandelt verzoeken tot heroverweging van functiewaardering van medewerkers. De commissie bestaat uit een externe en ter zake deskundige voorzitter, benoemd door werkgever en werknemersvertegenwoordiging, een lid namens de werkgever, een lid namens de werknemers en een secretaris. Door de commissie is in 2022 één verzoek in behandeling genomen. De commissie heeft de betrokken medewerker en de betrokken leidinggevende daarover in een zitting gehoord en aansluitend advies uitgebracht aan het college van bestuur. Het college van bestuur heeft op basis van dit advies een besluit over het ingediende verzoek genomen en dat de betrokken medewerker meegedeeld.

Landelijke bezwarencommissie functieordenen
Twee medewerkers hebben zich in 2022 gericht tot de landelijke bezwarencommissie functieordenen, volgens de regels van de cao-hbo op dat punt. De landelijke commissie heeft na hoorzittingen in beide zaken advies uitgebracht aan het college van bestuur. Het college heeft aansluitend in overeenstemming met dit advies besloten en dit de betrokken medewerkers meegedeeld.

Commissie van beroep
Eén medewerker heeft zich gewend tot de commissie van beroep zoals genoemd in de cao-hbo. De commissie heeft na een hoorzitting in deze casus advies uitgebracht en de besluitvorming van het college van bestuur vindt met inachtneming van dit advies plaats.

Bezwarencommissie professionalisering
Op basis van de notitie Professioneel Docentschap kent NHL Stenden de bezwarencommissie professionalisering. Deze bestaat uit een voorzitter (Directeur HRM), een vertegenwoordiger van de NHL Stenden-assessoren en een externe deskundige. De commissie behandelt en besluit zelfstandig over bezwaren van medewerkers aangaande professionalisering. De procedure bestaat uit het horen van alle betrokkenen. Ook wordt gekeken naar de volledigheid van de verslagen, correspondentie en gevolgde procedures. De bezwarencommissie professionalisering heeft in 2022 geen bezwaar behandeld.

Veilige omgeving
Als hogeschool vinden we het belangrijk dat onze medewerkers en studenten in een veilige omgeving kunnen werken en leren. Dit jaar is extra aandacht besteed aan de interne communicatie op het gebied van sociale veiligheid. Medewerkers hebben via intranet toegang tot informatie over het beleid, de regelingen en protocollen rond de behandeling van klachten en (vermeende) misstanden in de organisatie. Ook is het duidelijker gemaakt hoe men een melding bij welk loket kan indienen. Daarnaast kent onze hogeschool een ‘integriteitscode’, een ‘protocol arbeidsconflicten’ en een ‘gedragscode medewerkers’.

NHL Stenden beschikt via het GIMD (specialist op het gebied van bedrijfsmaatschappelijk werk) over twee vertrouwenspersonen, zowel voor studenten als voor medewerkers. In 2022 deden 14 studenten en 46 medewerkers een beroep op de vertrouwenspersonen. De meldingen van studenten gingen over ongewenst gedrag van zowel docenten als medestudenten en over het oneens zijn met beoordelingen. De meldingen van medewerkers hadden betrekking op signalen van zich niet veilig voelen bij een leidinggevende of een collega en het ervaren van intimidatie door leidinggevenden. Een toenemend aantal gevallen betrof de aanleiding een arbeidsconflict (onder andere bij re-integratie of het functioneren), waarbij de medewerkers zich niet veilig voelden bij hun leidinggevende. In een aantal andere gevallen ging het om het ervaren van pestgedrag door een collega.

Er waren dit jaar geen formele klachten over ongewenste omgangsvormen. De inzet van de landelijke klachtencommissie onderwijs van de Stichting Onderwijsgeschillen was daarmee niet nodig.

Het kabinet en werkgevers- en werknemersorganisaties hebben in 2015 een sociaal akkoord gesloten, waarin zij hebben afgesproken om 125.000 extra banen te creëren voor medewerkers met een beperking. Voor onze hogeschool zijn de te behalen participatiebanen vastgesteld op 63 banen eind 2025 op basis van 25,5 uur gemiddeld per week. Voor het realiseren van de participatiebanen is centraal budget beschikbaar gemaakt. Vanuit dit budget is het mogelijk een tijdelijke overbruggingsperiode te financieren van maximaal een jaar voor participatiebanen die niet gefinancierd kunnen worden vanuit het eigen organisatieonderdeel. Op het moment dat daarvoor de mogelijkheid bestaat, vindt financiering vanuit het betrokken organisatieonderdeel plaats. Eind 2022 waren er in totaal 20,5 participatiebanen van gemiddeld 25,5 uur per week (14,5 fte). De helft van de organisatieonderdelen heeft nog geen participatiemedewerker aangesteld.